مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد کارکنان

امروزه نقش منایع انسانی با تغییرات زیادی مواجه شده است. تمرکز استراتژی های این بخش به سمت استراتژی کلان سازمانی رفته و بعبارت دیگر استراتژی های منابع انسانی همسو با استراتژی های کلان شرکت شده است. لذا منابع انسانی تلاش می کند تا مدیریت عملکرد کارکنان را بهبود دهد. به آنها انگیزه می دهد تا در فرایند های برنامه ریزی و تصمیم گیری سازمان مشارکت داشته باشند.

همه فعالیت های اصلی منابع انسانی در راستای توسعه عملکرد مدیران و انگیزش کارکنان می باشد. می توان گفت که نقش منابع انسانی از ارزیابی به تسهیل کننده و توانمندساز و تبدیل به نقطه عطف سازمان در رقابت با دیگر سازمان ها شده است. فعالیت هایی مانند مدیریت عملکرد چیست؟ هدف گذاری، ارزیابی پیوسته پیشرفت کارکنان، دریافت بازخوردها، پیاده سازی برنامه های توسعه کارکنان و طراحی سیستم پاداش دهی از جمله وظایف مدیران عملکرد هستند.

فرایند مدیریت عملکرد کارکنان با ورود یک کارمند به سازمان شروع و با ترک سازمان پایان می یابد. مدیریت عملکرد یک سیستم نظام مند می باشد که عملکرد کلی سازمان با بهبود عملکرد افراد در یک چارچوب تیمی بهبود می یابد. همچنین ابزاری برای رسیدن به تعالی سازمانی، ایجاد ارتباطات موثر، تعریف نقش ها در چارچوب شایستگی مورد نیاز و تدوین معیارهای دست یافتنی می باشد.

براساس تحقیقات آرمسترانگ و بارون (Armstrong and Baron, 1998)، مدیریت عملکرد یک رویکرد استراتژیک و یکپارچه است که برای دستیابی به نتایج موفقیت آمیز در سازمان، عملکرد را بهبود و قابلیت های تیمی و فردی را توسعه می دهد.

فرایند مدیریت عملکرد

اصطلاح مدیریت عملکرد کارکنان در ابتدای ۱۹۸۰، زمانی که برنامه های مدیریت کیفیت جامع برای دستیابی به استانداردها عالی و عملکرد کیفیت به اوج خود رسید، محبوب شد.

ابزارایی مانند طراحی شغل، توسعه رهبری، آموزش و سیستم های پاداش دهی در چارچوب جامع جدید در کنار فرایند ارزیابی عملکرد سنتی توسعه یافت. مدیریت عملکرد یک فرایندی پیوسته است که بین سرپرستان و کارکنان در کل سال در جریان است. یک سیستم مدیریت عملکرد شامل بخش های زیر می شود:

• تشریح صریح شغل و برنامه های عملکرد کارکنان.
• گزینش افراد مناسب با بکارگیری یک فرایند گزینش مناسب.
• شناسایی نیازها و استانداردهای عملکرد، اندازه گیری نتایح و بهره وری کلی.
• مدیریت پیوسته ارزیابی عملکرد و دریافت بازخوردها در طول دوره.
• شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه ای با اندازه گیری نتایج بدست آمده.
• اجرا برنامه های توسعه کارکنان.
• برگزاری نشست های فصلی برای توسعه عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان براساس برنامه های عملکرد.
• طراحی سیستم های پاداش و جبران خدمت موثر برای شناسایی کارکنان برتر.
• پشتیبانی از توسعه مسیر شغلی کارکنان.
• درک علت ترک کارکنان و در نتیجه مدیریت خروج از سازمان.

نتیجه گیری

فرایند مدیریت عملکرد کارکنان، دستاوردهای شخصی کارکنان را با ماموریت و چشم انداز سازمان هم‌تراز می کند. کارکنان را از اهیمت اجرای مشاغل، برای رسیدن به تعالی سازمانی آگاه می سازد.

با تعیین انتظارات عملکردی شفاف که شامل نتایج، اقدامات و رفتارها می شود، به کارکنان کمک می کند تا انتظارات انها را خارج از شغل آنها درک کند. بازخوردها را بطور منظم دریافت می کند. بنابراین مسائل را در مرحله مقدماتی شناسایی و اقدامات اصلاحی را انجام می دهند.

در نتیجه، مدیریت عملکرد کارکنان می تواند به عنوان سیستمی پیش فعالانه در نظر گرفته شود که عملکرد کارکنان را در راستای دستیبای به اهداف و عملکرد مورد نظر سازمان مدیریت می کند. در واقع بین اهداف سازمانی و فردی برای دستیابی به تعالی در عملکرد توازن و یکپارچگی ایجاد می کند.

بهبود مدیریت عملکرد چیست و چه تاثیری در موفقیت سازمان دارد؟

بسیاری از شما با متدهای مختلف مدیریت و نظارت بر روند پیشرفت کار در سازمان‌ها و کسب‌وکارها آشنا هستید. حتما می‌دانید که مدیریت عملکرد، موضوع بسیار مهمی در مدیریت پروژه‌ها و نظم‌دهی به فرآیندها است. چقدر با مدیریت عملکرد آشنا هستید؟ در این مقاله درباره بهبود مدیریت عملکرد با شما حرف خواهیم زد. با ما در ذهن همراه باشید.

مدیریت عملکرد چیست؟

همانطور که می‌دانید هر گروه، سازمان یا کسب‌وکار برای رسیدن به موفقیت برای خود اهدافی را تعریف کرده است. بعد از تعریف اهداف نوبت به مدیریت رسیدن به اهداف است. مدیران گروه‌ها، برای اینکه مطمئن شوند گروه کار خود را به درستی انجام می‌دهد و طبق برنامه پیش می‌رود، باید عملکرد اعضای گروه را مورد بررسی قرار دهند.

کارشناسان کسب‌وکار، برای آسان‌تر کردن نظارت بر عملکرد صحیح اعضا و البته بهبود کیفیت آن، اصولی را تحت عنوان مدیریت عملکرد تعریف کرده‌اند. سیستم مدیریت عملکرد یکی از سیستم‌های مدیریت منابع انسانی در گروه‌ها است. مدیریت عملکرد به اعضای یک مجموعه یا گروه کمک می‌کند که وظایفشان را بهتر انجام دهند و به عملکردشان سرعت می‌بخشد. هم‌چنین مدیران با کمک اصول مدیریت عملکرد می‌توانند راحت‌تر بر کار اعضای گروه و میزان پیشرفت‌شان نظارت داشته باشند.

اصطلاح مدیریت عملکرد در دهه هفتاد قرن بیستم میلادی توسط اوبری دانیلز مطرح شد. طبق تعریفی که دانیلز از مفهوم مدیریت عملکرد ارائه می‌دهد، این اصطلاح عبارتست از یک سیستم مدیریتی داده گرای علمی که از سه عنصر اصلی اندازه‌گیری، بازخورد و تقویت مثبت تشکیل شده است.

مدیریت عملکرد چطور کار می‌کند؟

مدیریت عملکرد کارکنان چند مرحله مهم و اساسی دارد. برای بهبود مدیریت عملکرد، مراحل زیر باید اجرایی شود:

مدیریت و برنامه‌ریزی

قدم اول هرکاری که فکرش را بکنید، برنامه‌ریزی صحیح و دقیق است. بهبود مدیریت عملکرد هم از این قاعده مستثنی نیست. شما باید بتوانید در برنامه‌ای منسجم و قاعده‌مند، اهداف را به طور واضح و شفاف مشخص کنید. در قدم بعدی، باید قواعد و مسیر دستیابی به اهداف را تعیین کنید.

برنامه باید کاملا شفاف و واضح باشد. اهداف باید مشخص و قابل دسترسی باشند و حتی‌الامکان به اهداف کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت تقسیم شده باشند. روش‌های رسیدن به این اهداف باید کاملا واضح و بدون هیچ ابهامی توضیح داده شوند. این روش‌ها باید عملی و منعطف باشند.

کارمندان باید با خواندن برنامه کاملا متوجه شوند که انتظارات مدیران از آنها چیست و چگونه می‌توانند در میسر هدف تعیین شده حرکت کنند. هم‌چنین برنامه‌ای که طرح کرده‌اید باید پروسه نظارت و مبانی سنجش کارمندان را به صورت شفاف توضیح داده باشد. اگر برنامه‌ای تمام خصوصیات بالا را رعایت کرده باشد، می‌توانید ادعا کنید که قدم اول در مسیر موفقیت و رسیدن به اهداف را محکم برداشته‌اید.

نظارت مستمر

لازمه پیشرفت مناسب در کار، نظارت دائمی و پیوسته عملکرد اعضای گروه در رسیدن به اهداف است. شما باید به صورت منظم و هدفمند، براساس معیارهای سنجشی که در برنامه تعریف کرده‌اید، عملکرد اعضا را مورد بررسی قرار دهید و به آنها امتیاز بدهید. این پروسه می‌تواند تاثیر چشمگیری بر بهبود مدیریت عملکرد داشته باشد. برای اینکه این کار بهتر انجام شود، باید پارامترهای قابل اندازه‌گیری را از قبل تعریف کرده باشید.

بعد از سنجش فعالیت اعضای گروه و بررسی میزان پیشرفت کار، باید نتیجه سنجش را به صورت بازخورد به اعضا اطلاع بدهید. کارمندان باید درک کنند که فعالیت‌های آنها همواره مورد رصد و بازبینی شما قرار می‌گیرد. خوب است که درباره پیشرفت کار در جلسات دوره‌ای با آنها صحبت کنید و درمورد علل عدم پیشرفت از آنها سوال کنید. بررسی موانع پیشرفت می‌تواند از انسداد در عملکرد سازمان تحت امر شما جلوگیری کند و روند پیشرفت در کار را تسهیل کند.

توسعه و گسترش

یکی از مهم‌ترین نتایج سنجش مداوم عملکرد کارکنان، شناخت نسبی است که از آنها به‌وجود می‌آید. شما با شناخت ضعف و قوت اعضای گروه می‌توانید نسبت به بهبود عملکرد آنها اقدام کنید. این اقدامات در زیر مجموعه توسعه وگسترش عملکرد قرار می‌گیرد.

توسعه و گسترش عملکرد یعنی مجموعه تحت مدیریت شما بتواند رفته‌‌رفته با توانمندسازی کارکنان و کارمندان به فعالیت‌های خود، توسعه کمی و کیفی ببخشد. شما می‌توانید با برگزاری کلاس‌های آموزشی یا کارگاه‌های دوره‌ای، مهارت‌های کارمندان را افزایش دهید و وظایف جدیدی را به‌طور مداوم به آنها محول کنید. به این ترتیب می‌توانید به صورت ویژه‌ای بهره‌وری کارمندان تحت مدیریت‌تان را افزایش دهید.

رتبه‌بندی اعضا

بررسی مداوم عملکرد و رفتار سازمانی اعضای گروه باید نتیجه‌ای عملی و قابل لمس داشته باشد. اعضا باید بدانند بررسی عملکرد آنها به نتیجه‌ای ختم می‌شود که می‌تواند در جایگاه آنها در گروه موثر باشد. از این حیث، می‌توان رتبه‌بندی اعضا را گام مهمی در بهبود عملکرد کارمندان دانست.

شما باید رتبه‌بندی اعضا را براساس همان اصولی که در برنامه مشخص کرده‌اید انجام دهید. رتبه‌بندی باید منصفانه باشد و به فرد اختصاص پیدا کند. اعضای گروه باید بدانند همیشه راهی برای ارتقا وضعیت‌شان و بالا رفتن رتبه‌شان وجود دارد. این امکان می‌تواند میل و تلاش اعضا را برای بهبود عملکرد افزایش دهد. به همین دلیل همیشه باید رتبه‌بندی آنها منعطف باشد و هیچ چیزی در این میان ثابت و غیرقابل تغییر نباشد.

پاداش و تنبیه‌

نظام رتبه‌بندی در نهایت باید به نتیجه‌ای دیگر ختم شود که در دایره نظام پاداش و تنبیه جا می‌گیرد. کارمندان باید بدانند درصورت داشتن عملکرد خوب، از آنها تقدیر خواهد شد. ارتقا وضعیت شغلی اعضا و بالارفتن حقوق دریافتی‌شان یا حتی تشکر کلامی از آنها می‌تواند انگیزه کارمندان را برای بهبود عملکرد افزایش دهد. این یعنی اقدامی هوشمندانه در جهت بهبود مدیریت عملکرد کارکنان.

کارمندان باید بدانند عملکرد آنها رصد می‌شود و مورد بازبینی قرار می‌گیرد. آنها باید اطمینان داشته باشند درصورت انجام درست وظایف، عملکرد مثبت‌شان از دید مدیران‌شان پنهان نخواهد ماند و مدیران همیشه قدردان تلاش‌های کارمندان هستند.

از طرفی دیگر، تنبیه روی دیگر پاداش است. اگر جریمه و یا تنبیه برای کارمندانی که وظایف‌شان را به درستی انجام نمی‌دهند وجود داشته باشد، تلاش‌شان برای بهبود عملکرد بیشتر خواهد شد.

بهبود مدیریت عملکرد

برای بهبود بخشی به مدیریت عملکرد کارکنان، باید نکات مهمی را در نظر بگیرید. در ادامه این نکات را با شما به اشتراک خواهیم گذاشت:

همیشه با کارکنان‌تان گفتگو داشته باشید

گفتگو محور اصلی ایجاد رابطه‌ای سازنده و پایدار میان اعضای گروه و مدیران است. تا زمانی که اعضای گروه با مدیران حرف نزنند و از انتظارات و ارزش‌های گروه به صورت کلامی باخبر نشوند، نمی‌توانند عملکرد وفادارانه‌ای نسبت به آنها نشان دهند.

از طرفی دیگر شما می‌توانید با گفتگو با اعضای گروهتان، از تمام مشکلاتی که در گروه وجود دارد باخبر شوید. گفتگو به شما کمک می‌کند شناخت خوبی نسبت به اعضا پیدا کند و بتوانید در مواقع مناسب از کمک آنها استفاده کنید.

با گفتگو میان اعضا می‌توانید از احساس خودتان نسبت به آنها صحبت کنید و به آنها بفهمانید که چقدر خودشان جدا از عملکردشان برایتان اهمیت دارند. این گفتگوها صمیمیت را میان شما و اعضای گروهتان افزایش می‌دهد و باعث می‌شود که آنها احساس تعلق خاطر بیشتری نسبت به شما، گروه و اهداف پیدا کنند.

در برنامه‌ریزی برای گروه، ارزش‌های اعضا را درنظر بگیرید

قبل از آنکه برای رسیدن به اهداف گروه برنامه‌ریزی کنید، با گفتگو با اعضای گروه از ارزش‌های آنها باخبر شوید. سعی کنید ارزش‌های افراد گروهتان را با اهداف نهایی گروه پیوند بزنید و میان آنها پلی ارتباطی برقرار کنید. این کار باعث می‌شود که اعضای گروه با میل و رغبت بیشتری به فعالیت درراستای اهداف اقدام کنند.

نظام ارزشیابی مستمر را جدی بگیرید

می‌توان گفت اصلی‌ترین رکن بهبود مدیریت عملکرد، نظام ارزشیابی مستمر است. تا زمانی که شما به صورت مداوم عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار ندهید، نمی‌توانید از ضعف‌ها و گره‌های احتمالی در روند رسیدن به اهداف مطلع شوید. سعی کنید طی قرارهای ماهانه و یا سالانه، به صورت مداوم عملکرد اعضا را بررسی کنید و بازخورد این ارزشیابی را به اطلاع آنها برسانید.

با پیچیده شدن اقتصاد و ایجاد کسب‌وکارهای نو و روزآمد در عرصه‌های مختلف، نیاز به متدهای جدید مدیریت روزبه‌روز بیشتر احساس می‌شود. اگر بتوانید این شیوه‌های مدیریتی را در کسب‌وکارتان پیاده کنید، می‌توانید موفقیت محسوسی نسبت به رقبا داشته باشید. فراموش نکنید مدیریت جدا از فنون و علوم، یک هنر به حساب می‌آید. هنر تعامل و برخورد موثر با کارکنان و هدایت آنها به سمت اهداف مشترک. پس سعی کنید تا جایی که می‌توانید از هنرتان برای پیشبرد کسب‌وکارتان خرج کنید.

مدیریت عملکرد چیست؟

توجه به بازده و ارزیابی عملکرد نیروی انسانی در مدیریت یک سازمان بسیار مهم و اساسی است و این امر تنها با نوع دقیقی از برنامه ریزی و استفاده از روش های مدیریت به روز قابل اجرا است. در این مقاله به توضیح مدیریت عملکرد در سازمان ها و شرکت ها و ادارات می پردازیم و به سوال مدیریت عملکرد چیست پاسخ می دهیم.

تعریف مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد به معنی ارزیابی مداوم کارکنان و بررسی دستاورد های آنان همراه با ارائه بازخورد به هر کدام به طور پیوسته است، در این شرایط انتظارات به طور دقیق و شفاف به کارمندان منتقل می شود.

مراحل مدیریت عملکرد

• هدف گذاری و برنامه ریزی: در این مرحله اهداف و انتظارات و هر چه که باید توسط کارمند انجام و رعایت شود و برنامه ریزی های کاری و هدف گذاری ها برای فرد مشخص و تبیین می شود و درباره ی مسیر حرکت که در راستای اهداف و برنامه ریزی های کلی است توافق می شود.
• هدایت و حمایت در طی دوره: در این مرحله عملکرد کارمند توسط مدیر مورد توجه و بررسی قرار می گیرد و متناسب با آن فرد مورد تشویق و یا راهنمایی موثر قرار می گیرد. در صورت وجود انحراف و یا اشتباه در مسیر کاری به او تذکر داده می شود و آموزش های لازم برای بهبود عملکرد به کارمند داده می شود. در این مرحله نیاز است بازخورد های زیاد در فاصله ی زمانی مشخص به کارمندان داده شود.
• ارزیابی عملکرد در پایان دوره: در پایان یک دوره مشخص وظیفه ی مدیران است که به تحلیل و بررسی عملکرد کارمندان و مقایسه آن با خواسته ها و برنامه های تعیین شده در ابتدای دوره بپردازند و آن ها را بر همین مبنا رتبه بندی کنند.
• مرور و بازنگری: در این مرحله مدیر و کارمند در یک جلسه به بررسی عملکرد و مسیر کاری می پردازند و برنامه ای برای بهبود عملکرد تدوین می کنند.

اهداف مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد کارکنان سه هدف راهبردی، اداری و توسعه ای را دنبال می کند.

اهداف راهبردی

سازمان با روش های مدیریت عملکرد زمینه را برای تحقق اهداف راهبردی خود در کسب و کار فراهم خواهد کرد. مدیریت عملکرد فرایندی است که با بیان انتظارات سازمان از کارکنان آغاز می‌شود و با اندازه‌گیری عملکرد آن ها پایان می‌یابد. بنابراین مدیریت عملکرد تنها زمانی به اهداف کاربردی خود دست می‌یابد که اندازه‌گیری‌ها واقعی باشند و به طور درست انجام شده باشند و اهداف و بازخوردها به شکل درستی برای کارکنان بیان شده باشند.

اهداف اداری

راهکارهایی که یک سازمان برای ابلاغ اطلاعات و تصمیمات خود به کارکنان ارائه می دهد اهداف اداری را شامل می شوند. این تصمیم‌ها می‌تواند در مورد موضوعاتی چون حضور و غیاب، حقوق، برنامه‌های مربوط به کارکنان، مزایای رفاهی، خاتمه قرارداد، استخدام نیروهای جدید و قطع همکاری با نیروهای فعلی باشد. اطلاعاتی که طی فرایند مدیریت عملکرد و بر اساس اهداف اداری جمع‌آوری می‌شوند، نقش مهمی در آینده سازمان و کارکنان خواهند داشت.

اهداف توسعه ای

اهداف توسعه‌ای به این معنی است که اجرای فرایند مدیریت عملکرد در سازمان، زمینه‌ساز توسعه دانش و مهارت کارکنان خواهد شد. اگر ارزیابی و ارائه بازخورد به شکل درستی باشد به پیشرفت کارکنان کمک می کند و راهکارهای لازم را به آنها ارائه می‌دهد. نکته مهم در تحقق اهداف توسعه‌ای این است که کارکنانی که به اهداف مورد انتظار دست یافته‌اند، می‌توانند فراتر از اهداف عمل کنند و به جایگاه و ارزش بالاتری برسند.

اهداف توسعه‌ای عنصر مهمی در شرح شغلی کارکنان به شمار می‌رود.در سازمان‌هایی که مدیریت عملکرد به درستی در آن ها اجرا می شود کارکنان پیشرو و نواور در اولویت قرار می گیرند و مسیر پیشرفت و توجه برای آن ها هموار است.

ویژگی های سیستم مدیریت عملکرد

یک سیستم مدیریت عملکرد که به درستی کار می کند شامل ویژگی های زیر می شود:

• برای کارکنان وظایف و انتظارات شغلی به درستی بیان می شود.
• سطح بهره وری و کیفیت عملکرد را به صورت فردی و گروهی افزایش می دهد.
• از طریق ارائه بازخورد، توانایی کارکنان را تقویت می کند.
• ارتباطات را بهبود می بخشد.
• شرایط مناسبی را برای تصمیم گیری در مورد منابع انسانی ایجاد می کند.

مزایای مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد درست هنگام بررسی عملکرد کارکنان خواستار پیشرفت مداوم در همه زمان‌هاست. سیستم مدیریت عملکرد هنگامی که با دقت اجرا شود، به بهبود در عملکرد و نرخ بهره ‌وری منجر خواهد شد؛ علاوه بر این، شاهد بهبود ارتباطات، کاهش میزان استرس در رابطه با عملکرد ضعیف و تیم‌های پویاتری خواهید بود.

اگر افراد متوجه شوند که انتظار می‌رود در شغلشان رشد کنند، برای دستیابی به اهداف شغلی خود به فکرد پیشرفت و بازدهی بالاتر می افتند و به بهترین نحو ممکن مدیریت عملکرد چیست؟ وظایف خود را انجام می دهند. با وجود سیستم مدیریت عملکرد خوب، سازمان شما می‌تواند نرخ استعفای کارکنان را کاهش دهد، تولید را بهبود بخشد و نسبت سود را افزایش دهد.

راهکار هایی برای تقویت مدیریت عملکرد

• برنامه ریزی: در مرحله برنامه‌ریزی است که برای کارمندان مشخص می شود که چگونه وظایف شغلی آن ها در دستیابی به اهداف سازمانی کمک می‌کند. مرحله برنامه‌ریزی زمان خوبی برای نشان‌دادن قدردانی است. شما می‌توانید درباره پیشرفت‌هایی که در هریک از کارمندان مشاهده کرده‌اید و اینکه این پیشرفت‌ها چه منافعی برای کل شرکت داشته است، بحث کنید.
• عمل کردن: مدیریت عملکرد تنها نباید شامل بررسی نموداری کار ها و برنامه ها باشد بلکه به شکل درستش می‌تواند درمورد مشارکت فعالانه در کارها و پروژه‌های روزمره باشد تا کارمندان را از راه‌های مختلفی که می‌توانند در جایگاه خود کارآمدتر و سازنده‌تر شوند، راهنمایی کند.
• بازبینی کردن: در این مرحله مدیریت عملکرد شامل جلسه با کارمند و مرور چیزی است که در آخرین ارزیابی انجام شده است. می‌توان کارمند را به‌‌دلیل نمره‌های عملکردی بالا تحسین و تشویق کرد و درباره چگونگی بهبود نمرات پایینش به او بازخورد دلگرم‌کننده‌ای را ارائه داد و او را در جهت رفع مشکلات و بهبود شرایط قرار داد.

مشکلات موجود در راه مدیریت عملکرد کارکنان

برای به اجرا در آوردن برنامه مدیریت عملکرد مشکلاتی نیز بر سر راه وجود دارد که مدیران را دچار شک و تردید می کند که چند نمونه از آن ها را بیان می کنیم:

• درگیری: یکی از نگرانی های مدیران به وجود آمدن درگیری میان کارکنان بر اثر ارائه بازخورد و رتبه بندی شدن آن ها است.
• خطای انسانی: ممکن است در ارزیابی کارکنان خطاهایی غیر قابل پیش بینی رخ بدهد و این خطاها در پایان منجر به نارضایتی کارکنان از کل فرایند می‌شود.
• هزینه: ارزیابی دقیق و بررسی، ارائه برنامه های آموزشی و کنترل و جلسات پی در پی برای هر سازمان هزینه هایی را به وجود می آورد که موجب صرف نظر برخی مدیران از این پروسه می شود.

نتیجه گیری

توجه به عملکرد و روند کاری کارکنان در هر سازمان و برنامه ریزی و تبیین خواسته ها برای آن ها همواره موجب رشد و پیشرفت فردی و جمعی می شود و راه های رسیدن به شرایط مطلوب را باز می کند. ما در این مقاله به بررسی مدیریت عملکرد و نقش آن در سازمان ها پرداختیم، امیدواریم مطالب مفیدی به شما ارائه کرده باشیم.

مدیریت جامع عملکرد چیست؟

نویسندگان:ساسان قاسمی* میلاد کوچکیان* امروزه یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های اکثر سازمان‌های ایرانی این است که از میان مدل‌های مدیریت عملکردی که تعدادشان هم بسیار زیاد است، کدام را انتخاب کنند یا اینکه کدام یک از این مدل‌ها می‌تواند سازمان را با سرعت بیشتری به سمت تعالی و پیشرفت حرکت دهد. حقیقت این است که متاسفانه بیشتر سازمان‌های ایرانی بدون توجه به زیرساخت‌های پیاده‌سازی، مدیریت عملکرد چیست؟ عدم آشنایی با ویژگی‌ها و خروجی‌های اصلی مورد انتظار خود و نیز شرایط سازمان برای پذیرش این مدل‌ها، اقدام به استفاده از این مدل‌ها می‌کنند و مدت زمان زیادی طول نمی‌کشد که این مدل‌ها با عدم پذیرش توسط سازمان از صحنه خارج می‌شوند و صرفا هزینه‌ها و زمان‌های صرف شده برای سازمان به جا می‌ماند و خروجی ملموسی نیز برای سازمان حاصل نمی‌شود.

نویسندگان:ساسان قاسمی* میلاد کوچکیان* امروزه یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های اکثر سازمان‌های ایرانی این است که از میان مدل‌های مدیریت عملکردی که تعدادشان هم بسیار زیاد است، کدام را انتخاب کنند یا اینکه کدام یک از این مدل‌ها می‌تواند سازمان را با سرعت بیشتری به سمت تعالی و پیشرفت حرکت دهد.

حقیقت این است که متاسفانه بیشتر سازمان‌های ایرانی بدون توجه به زیرساخت‌های پیاده‌سازی، عدم آشنایی با ویژگی‌ها و خروجی‌های اصلی مورد انتظار خود و نیز شرایط سازمان برای پذیرش این مدل‌ها، اقدام به استفاده از این مدل‌ها می‌کنند و مدت زمان زیادی طول نمی‌کشد که این مدل‌ها با عدم پذیرش توسط سازمان از صحنه خارج می‌شوند و صرفا هزینه‌ها و زمان‌های صرف شده برای سازمان به جا می‌ماند و خروجی ملموسی نیز برای سازمان حاصل نمی‌شود. بعضا این عدم موفقیت‌ها منجر به ایجاد یک فرهنگ ناصحیح می‌شود و سازمان را در اصطلاح دلزده خواهد کرد و متعاقبا در تلاش‌های بعدی برای پیاده‌سازی مدل‌ها، مقاومت‌های شدید سازمانی را در کلیه سطوح پیش‌رو خواهد داشت.

مدل‌های مدیریت عملکرد به طور کلی به دو دسته مدل‌های مبتنی بر مفهوم مدیریت استراتژیک و مدل‌های مبتنی بر مفهوم مدیریت کیفیت فراگیر قابل تقسیم‌بندی هستند.

از سری مدل‌های استراتژیک، مدل کارت امتیازی متوازن (BSC: Balanced Score Card) که یک مفهوم نوین مدیریتی است و به مدیران کمک می‌کند بتوانند فعالیت‌های کلیدی خود را پایش کنند. از دیگر مدل‌های این حوزه مدیریتی، مشهورتر، کامل تر، به روزتر و در عین حال پیچیده‌تر است و در میان مدل‌های کیفیتی هم، مدل سرآمدی EFQM (بنیاد مدیریت کیفیت اروپایی) نسبت به بقیه از طرفداران بیشتری برخوردار است و بیشتر در کشورمان جایگاه کسب کرده و به نسبت کاربردی‌تر است.

دیگر مدل‌های تعالی سازمانی نظیر مدل‌های تعالی منابع انسانی، مدل‌های توانمندساز کارکنان و غیره نیز بر پایه مدیریت کیفیت فراگیر و براساس چرخه کیفیت پایه‌ریزی شده‌اند.

حقیقت این است که ماهیت مدل‌های کیفیتی نظیر EFQM، ماهیت ارزیابی‌کنندگی است و بیشتر برای خودارزیابی و سنجش نقاط قوت و ضعف درونی سازمان از این مدل‌ها استفاده می‌شود، نمره‌ای که سازمان از جایزه مدل‌های تعالی سازمانی که بسیار در کشور ما باب شده است به دست می‌آورد در واقع یک نمره خود ارزیابی است و وضعیت کنونی سازمان را به تصویر می‌کشد، اما در مقابل مدل‌های مدیریت استراتژیک نظیر کارت امتیازی متوازن، مدل‌های با ماهیت آینده‌نگری هستند و برای رسیدن سازمان به آینده‌ای ‌ایده‌آل در قالب توصیف چشم‌انداز و اهداف سازمانی عمل می‌کنند. هر سازمان بر اساس زیرساخت‌های مدیریتی خود، دانش و فرهنگ سازمانی، جایگاهش در چرخه عمر سازمان،‌اندازه و به طور کلی،کلیه ابعاد محتوایی و ساختاری سازمانی ‌باید در مورد استفاده از مدل‌های مدیریت عملکرد تصمیم‌گیری کند.

سازمانی که به پیشرفت و تعالی فکر می‌کند و فرهنگ برنامه محوری و نیز بازخورد محوری را به عنوان زیرساخت اصلی در پیاده‌سازی کلیه مدل‌های مدیریت عملکرد در خود نهادینه کرده است، ‌باید نهایتا از هر دو رویکرد و مفهوم مدل‌ها بهره بگیرد، یعنی مدل‌های استراتژیک و کیفیت را در کنار یکدیگر و به صورت همسو و یکپارچه مورد استفاده قرار دهد. به این صورت که از قوت مدل EFQM در خودارزیابی و غنی‌سازی فرآیندها و از قوت BSC در آینده گرایی و تبدیل استراتژی‌ها به عمل، به‌ ایده‌آل‌ترین روش استفاده کند.

مدل پیشنهاد شده در این مقاله بر اساس آخرین مدل ارائه شده در سال ۲۰۰۸ توسط نورتن و کاپلان دو دانشمند حوزه مدیریت استراتژیک و خالق مدل کارت امتیازی متوازن، با تلفیق این دو رویکرد با هدف ایجاد یک سیستم جامع برای سازمان‌هایی که به دنبال راه‌حلی برای تلفیق رویکردهای خود هستند با عنوان سیستم مدیریت جامع عملکرد ارائه شده است.

کاپلان و نورتن مدل خود را با هدف متصل‌سازی استراتژی‌ها به عملیات سازمان ارائه دادند و با لحاظ برنامه‌ریزی و نیز پایش «عملیاتی» علاوه بر برنامه‌ریزی و پایش «استراتژیک» به نوعی استراتژی‌ها را برای عملی شدن، به لایه‌های پایین سازمان حرکت دادند.

در این مدل ارائه شده، دیگر از کارت امتیازی متوازن و نقشه استراتژی به عنوان یک ابزار ارزیابی عملکرد صرف استفاده نمی‌شود، بلکه این مدل و به تبع آن، مدل پیشنهادی این مقاله، ارائه یک مدل مدیریت جامع عملکرد بر اساس مفهوم مدیریت استراتژیک است.

در مرحله نخست ماهیت وجودی شرکت، ارزش‌ها و باورهای سازمانی مشخص شده و‌ ایده‌آل سازمان در آینده به تصویر کشیده می‌شود. بیانیه چشم‌انداز، اهداف میان مدت تا بلندمدت سازمان را ظرف زمانی سه الی پنج سال تعیین می‌کند و مشخص می‌کند که سازمان در آینده می‌خواهد به کجا برسد. بیانیه چشم‌انداز باید بازارگرا باشد به این معنی که سازمان چگونه می‌خواهد توسط ذی نفعان خود مشاهده و درک شود.

بیانیه ماموریت، یک بیانیه مختصر درباره فلسفه وجودی سازمان و تعریف این مساله است که چرا یک سازمان وجود دارد، این بیانیه باید مقصود و منظور اصلی از موجودیت سازمان را نمایان کرده و به ویژه چیزهایی را که سازمان برای ذی نفعان فراهم می‌کند توصیف کند.

خودارزیابی یک بازنگری منظم، سیستماتیک و جامع از فعالیت‌های سازمان و نتایج آن بر اساس یک مدل سرآمدی از قبیل EFQM است. به کمک مدل سرآمدی EFQM عملکرد سازمان از بعد نتایج و توانمند سازها در حوزه‌های مختلفی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. نگاه جامع EFQM باعث می‌شود سازمان نقاط قوت و نواحی نیازمند بهبود را در حوزه‌های مختلفی شناسایی کند.

در مرحله سوم، ابتدا بر اساس چشم‌انداز مدون، مقاصد استراتژیک و اهداف کلان مشخص می‌شوند و با استفاده از ابزارهای تدوین استراتژی نظیر ماتریس‌های عوامل داخلی و خارجی و SWOT و BCG استراتژی‌های سازمان تدوین

پس از اینکه استراتژی‌های سازمان تدوین شد می‌توان کارت امتیازی متوازن و به دنبال آن نقشه استراتژی سازمان را طراحی کرد و چشم‌انداز و استراتژی‌های سازمان را برای عملیاتی شدن در سازمان، به اهداف استراتژیک، اهداف کمی و سنجه‌ها ترجمه کرد و در قالب مضامین استراتژیک به عنوان ستون‌هایی برای استراتژی به آنها جامه عمل پوشانید.

هدف مرحله چهارم اولویت‌بندی پروژه‌های بهبود شناسایی شده توسط مدل EFQM در خودارزیابی توسط اهداف استراتژیک مدون در نقشه استراتژیک است.

به عبارتی دیگر، با رویکرد مدیریت استراتژیک، یک نگاه استراتژیک به پروژه‌های بهبود داده خواهد شد، به این معنی که پروژه‌هایی در اولویت قرار می‌گیرند که استراتژیک باشند و موجب تحقق اهداف استراتژیک سازمان و پیشرفت سازمان در استراتژی‌های خود شوند و بر همین اساس نیز به آنها منبع اختصاص داده می‌شود و لزومی ندارد سازمان هزینه و زمان خود را صرف پروژه‌های بهبودی بکند که خروجی آنها برای سازمان ملموس نیست و موجب پیشرفت استراتژی‌های سازمان نمی شوند، بر این اساس فرآیندهای کلیدی سازمان که ستون‌های اصلی اجرای استراتژی‌های سازمان هستند در این مرحله شناسایی و بهبود مدیریت عملکرد چیست؟ داده می‌شوند.

برای اجرای این مدل، تعهد و رویکرد مدیران ارشد یک الزام اجتناب ناپذیر است، از سوی دیگر تمامی افراد سازمان باید در جهت اجرای استراتژی بسیج شوند و استراتژی کار هر فرد و هر کس در سازمان شود تا با همسو کردن اهداف سازمانی با اهداف استراتژیک و کمی شده برای واحدها، اهداف کلان سازمانی با اهداف فردی کارکنان گره

بخورد. تفاوت این مدل با مدل‌های دیگر مدیریت عملکرد این است که در اینجا ارزیابی‌ها هم از جنس ارزیابی استراتژیک هستند و هم عملیاتی، به عبارت دیگر هم اهداف استراتژیک و کمی شده در نقشه استراتژیک مورد ارزیابی قرار می‌گیرند و هم اینکه فعالیت‌های روزانه و عملیاتی سازمان و میزان اجرایی شدن فرآیندهای کلیدی مورد ارزیابی و اصلاح قرار می‌گیرد.

به عبارت دیگر هم ارزیابی از جنس BSC و هم ارزیابی از جنس EFQM انجام می‌گیرد. در آخرین گام نیز بر اساس تجزیه و تحلیل پارادایم‌های محیطی از صحت پایداری استراتژی‌های سازمان اطمینان حاصل شده و بر اساس مقتضیات زمانی استراتژی‌ها به روز آوری می‌شوند.

هفت روش عالی برای مدیریت عملکرد کارمندان

وجود کارمندان برای موفقیت یک شرکت حیاتی است، اما راه رسیدن به موفقیت این است که تمام کارمندان بتوانند به‌صورت هماهنگ در مسیر موفقیت حرکت کنند. مدیریت عملکرد یعنی راهی برای هم‌جهت کردن کارمندهای یک سازمان در راه رسیدن به اهداف آن سازمان.

مدیریت عملکرد فرایندی مداوم بین یک مدیر و یک کارمند است که از آن برای حفظ و بهبود عملکرد نیروی کار استفاده می‌شود و از دست‌یابی به اهداف استراتژیک شرکت پشتیبانی می‌کند. مدیریت عملکرد به شرکت‌ها کمک می‌کند تا موفق‌تر و همواره از رقبای خود جلوتر باشند.

مدیریت عملکرد یک فرایند مبتنی بر ارتباطات مشترک است که در آن کارکنان و مدیران برای برنامه‌ریزی، نظارت و بررسی اهداف، اهداف بلندمدت و مشارکت کارکنان در شرکت با یکدیگر همکاری می‌کنند.

یک سیستم مدیریت عملکرد خوب باید یک تیم را با اهداف کسب‌و‌کار هماهنگ کرده و در عین حال کارکنان را برای بهبود عملکردشان توسعه دهد و آن‌ها را حمایت و کمک کند.

برای یک مدیر، رضایت کارمندان همیشه باید در راس دغدغه‌هایش باشد. یک تیم شاد و راضی همیشه نسبت به تیمی که احساس کم‌ارزشی و به‌رسمیت شناخته‌نشدن می‌کند عملکرد بهتری دارد.

انتخاب تکنیک مدیریت عملکرد مناسب

مدیریت عملکرد شامل مجموعه‌ای از جنبه‌های مربوط به عملکرد موفق یک تیم است و تکنیک‌های زیادی برای جاری کردن آن‌ها در یک شرکت وجود دارد. تکنیک‌های مدیریت عملکرد معمولا برای رسیدگی به موارد زیر شکل می‌گیرند:

• نظارت بر عملکرد – جلسات عمومی و تک‌به‌تک
• بررسی پیشرفت– خلاصه‌کارها و بررسی
• تعیین انتظارات – توضیح این‌که چه چیزی مورد نیاز است و کارکنان چگونه می‌توانند به آن دست یابند.
• ارائه مشوق‌ها – برای شناخت، پاداش و کمک به مقابله با عملکرد ضعیف.
• توسعه حرفه‌ای مستمر – کنفرانس‌ها، راهنمایی و مربی‌گری

دو مورد از مهم‌ترین مراحل، شفاف‌سازی اهداف عملکرد سازمانی و فردی و استفاده از بازخورد برای بررسی و بهبود فرایندها و عملکرد است.

فرایند مدیریت عملکرد دارای ۵ عنصر کلیدی برای موفقیت است که عبارتند از:

برنامه ریزی و تعیین هدف – اهداف باید تعیین شوند و نحوه ارزیابی این اهداف باید روشن شود و چارچوب‌های زمانی مشخصی برای دست‌یابی به آن‌ها در نظر گرفته شود. (اهداف هوشمند)

مشارکت مدیریت و کارمند – برای این‌که بررسی‌ها کارساز باشد، کارمندان باید بدانند که این فرایند فقط یک تمرین نیست. کارکنان باید درگیر فرایند باشند و این یک فرایند دو‌طرفه بین مدیر و کارمند است.

نظارت و بازخورد – این امکان ردیابی عملکرد یک فرد را میسر می‌سازد. همچنین اگر کارمندی برای دست‌یابی به اهدافش نیاز به کمک داشت، این امکان کمک‌های لازم را فراهم می‌کند. فواصل بازخورد می‌تواند ماهانه یا سه‌ماهه باشد.

توسعه و بهبود – پس از نظارت بر کارمندان، بهبود و توسعه بیشتر باید تشویق شود. کارمندی که برای رسیدن به اهدافش هدف قرار می‌گیرد باید تشویق شود تا از هدفی که برایش تعیین شده فراتر و فراتر رود.

پاداش و تقدیر – برای ادامه دست‌یابی و پیشرفت کارکنان، باید نوعی مشوق برای انجام این کار وجود داشته باشد. این مشوق‌ها می‌تواند شامل افزایش حقوق، پاداش، سهام در کسب‌و‌کار، روزهای تعطیلات اضافی و ارتقاء سطح باشد.

سرمایه‌گذاری یا توسعه ابزارها، تکنیک‌ها و فرایندهای مدیریت عملکرد، بخش مهمی از ایجاد یک فرهنگ با عملکرد بالا در یک کسب‌و‌کار است. هر کسب‌و‌کاری صرف‌نظر از اندازه آن باید عملکردی قوی در هر سطحی از کسب‌وکار را هدف قرار دهد.

کسب‌وکارها باید در نظر داشته باشند که چه تکنیک‌هایی با اندازه و ساختار آن‌ها مطابقت دارد و از چگونگی تطابق ترتیبات عملکرد مدیریت با سایر سیاست‌های تجاری نیز مطلع باشند.

تکنیک‌هایی که بهترین کارایی را دارند به نیازهای کسب‌و‌کار بستگی دارد، برای مثال، یک شرکت مهندسی احتمالا کارها را متفاوت از یک تجارت خرده‌فروشی انجام می‌دهد. کسب‌وکارهای کوچک‌تر ممکن است ایده تکنیک‌های غیررسمی‌تر مبتنی بر جلسات منظم چهره به چهره و مدیریت عملکرد فردی را ترجیح دهند، کسب‌وکارهای بزرگ‌تر باید تعداد تیم‌هایی را که دارند و این‌که چگونه می‌توانند عملکرد کارکنان خود را در سراسر کسب‌وکار به بهترین شکل اندازه‌گیری کنند، در نظر بگیرند.

هنگام مدیریت عملکرد فردی، بهترین تکنیک‌های مناسب عبارتند از:

• برنامه‌های توسعه شخصی (PDP)
• ارزیابی عملکرد
• استفاده از بازخورد
• مدیریت بر اساس اهداف (MBO)

هنگام مدیریت عملکرد تیم، بهترین تکنیک‌های مناسب عبارتند از:

• کارت امتیازی متوازن
• نظرات همکاران / بازخورد ۳۶۰ درجه
• شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) و معیارها

۷ تکنیک عالی برای مدیریت عملکرد کارکنان

نظرات همکاران / بازخورد ۳۶۰ درجه

بازخورد ۳۶۰ درجه به همتایان اجازه می دهد تا بازخورد مثبت و سازنده ارائه دهند. این روش ارزیابی گسترده‌ای از عملکرد فردی شخص را با استفاده از دیدگاه اطرافیان او فراهم می‌کند. این فرایند به اعضای تیم اجازه می‌دهد تا رشد کنند، زیرا می‌توانند زمینه‌های بهبود را در دیگران شناسایی کنند، در حالی‌که نیازهای خود برای رسیدن به توسعه را نیز در نظر می‌گیرند.

این فرایند عمدتا توسط اعضای تیم مدیریت می‌شود، اما مدیران همچنان باید بر گزارش‌هایی که تولید می‌شود نظارت داشته باشند تا اطمینان حاصل شود که هرگونه نگرانی، تمجید یا ادعا در مورد آن‌ها یادداشت شده و به آن‌ها رسیدگی می‌شود.

با انجام این کار، اهمیت بررسی همتایان را به تیم‌ها نشان می‌دهید، زیرا این بررسی منجر به انجام اقداماتی عملی شده و بنابراین احتمال مشارکت اعضای تیم در این فرایند افزایش پیدا می‌کند.

استفاده از بازخورد

شاید کارمندی که ضعیف عمل می‌کند نسبت به ضعف خودش آگاهی نداشته باشد. در این صورت باید جلسه‌ای برای شناسایی علل احتمالی عملکرد ضعیف آن‌ها و راه‌حل‌هایی برای کمک به کارمند در راستای رفع کردن این ضعف‌ها برگزار شود.

هنگام ارائه بازخورد به یک کارمند ضعیف در حین مدیریت عملکرد، ضروری است که یک مدیر فقط بازخورد منفی ارائه نکند، بازخورد مثبت نیز لازم است تا کارمندها را تشویق کند تا کارهای خوبی را که انجام می‌دهند ادامه دهند، مدیران باید به کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند اجازه دهند تا از نقاط قوت خود نیز مطلع شوند.

بازخورد باید به طور منظم انجام مدیریت عملکرد چیست؟ شود، نه به عنوان یک بررسی سالانه، زیرا چنین رویه‌ای می‌تواند باعث ایجاد استرس در تیم‌ها شود. بازخورد منظم (به عنوان مثال ماهانه) به حفظ انگیزه و مشارکت تیم کمک می‌کند.

شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) و معیارها

این شاخص‌ها راهی برای سنجش میزان عملکرد شرکت‌ها، واحدها، پروژه‌ها یا افراد در رابطه با اهداف و مقاصد استراتژیک خود در دسترس قرار می‌دهد. ارزش اصلی KPIها به عنوان یک تکنیک مدیریتی، ایجاد امکان گفتگوهای عملکرد مبتنی بر داده و در نتیجه تصمیم‌گیری بهتر است.

KPIهایی که به خوبی طراحی شده‌اند باید ابزارهای ناوبری حیاتی‌ای باشند که تصویر واضحی از سطوح فعلی عملکرد ارائه می‌دهد و نشان دهند که آیا کسب‌و‌کار در جایی است که باید باشد یا خیر.

ارزیابی عملکرد

احتمالا متداول‌ترین تکنیک مدیریت عملکرد فردی است. هنگامی که از آن به‌درستی استفاده شود، می‌تواند برای هم‌سویی اهداف افراد با اهداف استراتژیک یک کسب‌و‌کار بسیار قدرتمند واقع شود. برای این‌که کارمندان سودمند باشند، باید احساس کنند که «ارزیابی» یک گفتگوی دو‌طرفه منظم، منصفانه، صادقانه و سازنده بین آن‌ها و مدیرشان است. اگر این‌طور نباشد، ارزیابی‌ها می تواند به یک عامل بی‌انگیزگی که برعکس عمل می‌کند و سطح عملکرد کارمندان را کاهش می‌دهد تبدیل شود.

مدیریت بر اساس اهداف (MBO)

عبارت است از تعیین اهداف خاص و تعیین چگونگی دستیابی به هر هدف فردی. برای کارهای خاصی که باید طی یک مرحله و در یک زمان مشخص انجام شود، بسیار کارآست. این روش راه خوبی برای ایجاد فرهنگ کار در جهت اهداف مشترک است، زیرا پس از دست‌یابی به هر هدف، دست‌اندرکاران از دستاوردهای خود آگاه می‌شوند که این آگاهی به بهبود اخلاق و انگیزه کمک می‌کند. MBO عملکرد فردی را اندازه‌گیری و آن عملکرد را با استانداردهایی که از قبل تعیین شده مقایسه می‌کند.

کارت امتیازی متوازن

این‌ها یکی از شناخته‌شده‌ترین چارچوب‌های مدیریتی هستند و در ۲۰ سال گذشته شدیدا محبوب مدیران بوده‌اند. مدیریت عملکرد با استفاده از کارت امتیازی متوازن در این زمینه‌ها به کسب‌و‌کارها کمک می‌کند تا:

• استراتژی خود را روشن کرده و اولویت‌ها و اهداف کسب‌و‌کار خود را بیان کنند.
• با اندازه‌گیری میزان تحقق اولویت‌ها و اهداف، سیر پیشرفت را نظاره کنند.
• برنامه‌های عملیاتی را تعریف و مدیریت کنند تا اطمینان حاصل شود که ابتکاراتی برای تحقق اولویت‌ها و اهداف کسب‌و‌کار وجود خواهد داشت.

برنامه‌های توسعه شخصی (PDP)

PDP یک برنامه عملیاتی بر اساس انعکاس عملکرد و نیازهای کارکنان است و اهدافی را برای عملکرد آینده و اقداماتی که از توسعه شخصی کارکنان حمایت می‌کنند تعیین می‌کند.

از «برنامه‌های توسعه شخصی» اغلب برای شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه خاص و ایجاد برنامه‌های عملیاتی برای رفع این نیازها استفاده می‌شود. PDP به کارمندان کمک می‌کند تا مشخص کنند که چگونه می‌خواهند رشد کنند و چه اقداماتی را برای دستیابی به آن رشد باید انجام دهند. این روش به کارمندان کمک می‌کند تا احساس سرمایه‌گذاری بیشتری در کسب‌و‌کار داشته باشند و نقشی که در موفقیت کسب‌و‌کار ایفا می‌کنند را بدانند.